Norsk

Du er her: /Hovedsiden/Oppsigelsesvern

Oppsigelsesvern

Med oppsigelsesvern forstås en arbeidstakers vern mot usaklig oppsigelse og oppsigelse som strider mot lovens bestemmelser om dette.

Lovens alminnelige oppsigelsesvern

Hovedregelen for en arbeidstakers oppsigelsesvern finnes i arbeidsmiljøloven § 15-7. Av bestemmelsen fremgår at en arbeidstaker ikke kan sies opp fra sin stilling med mindre dette er saklig begrunnet i virksomhetens forhold eller forhold hos arbeidstakeren. En arbeidstaker kan således ikke sies opp dersom begrunnelsen for dette er usaklig. Dette betyr blant annet at en arbeidstaker ikke kan sies opp hvis oppsigelsen er begrunnet i utenforliggende hensyn, at det ikke er gode grunner for oppsigelsen eller dersom den er begrunnet i feil fakta.

Saklige grunner for oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er f. eks. nedbemanning, omstruktureringer, driftsinnskrenkninger og bedriftsøkonomiske hensyn. Det må foretas en avveining mellom bedriftens behov for slike innskrenkninger opp mot de ulemper dette medfører for arbeidstakeren. Videre vil det ikke være saklig grunn til å si opp en ansatt av bedriftsøkonomiske grunner, derom virksomheten kan tilby annet passende arbeid til arbeidstakeren.

Saklige grunner til oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold kan være mangelfull utførelse av arbeidsoppgaver, at arbeidsavtalen ikke overholdes, at den ansatte ruser seg på jobb, samarbeidsproblemer med kolleger og ledelse, illojal opptreden eller f. eks straffbare forhold som underslag, økonomisk utroskap e.l.

For øvrig vises til emnet: Oppsigelse – usaklighet

Særskilt oppsigelsesvern

I tillegg til det alminnelige oppsigelsesvern, vern mot usaklig oppsigelse, har arbeidsmiljøloven også særskilte bestemmelser som verner visse grupper.

Oppsigelsesvern ved sykdom

Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir en syk arbeidstaker et særskilt oppsigelsesvern. En arbeidstaker som har vært borte fra arbeidet grunnet sykdom eller ulykke kan ikke sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Verneperioden for den syke er således 12 måneder.

Dersom arbeidstakeren kommer tilbake til arbeid før verneperioden er utløpt, for deretter å bli sykmeldt på nytt, løper nye 12 måneders vernetid. Unntak kan tenkes dersom arbeidstakeren bare er tilbake helt kortvarig på jobb. Etter utløpet av 12 måneders perioden, må en oppsigelse begrunnes i de alminnelige reglene om usaklig oppsigelse, jf arbeidsmiljøloven § 15-7 flg.

Dersom en arbeidsgiver sier opp en syk arbeidstaker før verneperioden er utløpt, anses oppsigelsen å ha sin årsak i sykdommen, med mindre arbeidsgiveren kan bevise at andre forhold er årsak til oppsigelsen, f. eks forhold hos arbeidsgiver (driftsinnskrenkninger m.v.).

Etter utløpet av verneperioden kan det tenkes å være saklig grunn til å si opp en arbeidstaker grunnet sykefravær. Sentralt ved vurderingen er om det er forsøkt tilrettelegging for arbeidstakeren, omplasseringstiltak e.l., samt om det er utsikter til bedring og eventuelt hvor langt frem i tid man kan forvente dette. Videre er det av betydning hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt og hvor stor reduksjon i arbeidsmengde sykdommen medfører.

Oppsigelsesvern ved svangerskap og etter fødsel og adopsjon

Gravide arbeidstakere har et særskilt oppsigelsevern, jf arbeidsmiljøloven § 15-9. En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker med den begrunnelse at vedkommende er gravid. Arbeidstakeren må kunne dokumentere graviditeten ved en legeerklæring, attest e.l. Dersom en gravid arbeidstaker sies opp under svangerskapet, presumeres at dette skyldes graviditeten, med mindre noe annet finnes overveiende sannsynlig.

Det er anledning til å si opp en gravid arbeidstaker dersom oppsigelsen skyldes andre forhold enn graviditeten. Dette krever i så fall en svært grundig og overbevisende årsak fra arbeidsgiver. Beskyttelsesvern for gravide står sterkt.

Også arbeidstakere som er i svangerskapspermisjon i inntil ett år har et særskilt oppsigelsesvern etter arbeidsmiljøloven § 15-9. En arbeidstaker i svangerskapspermisjon kan ikke sies opp med virkning i permisjonsperioden. Arbeidsgiver kan imidlertid meddele en saklig oppsigelse, men slik at virkningene, herunder oppsigelsesfrister og prosessuelle frister, ikke inntrer før etter at fraværsperioden er utløpt.

Oppsigelsesvern ved militærtjeneste m.v.

Arbeidstakere som utfører militærtjeneste har et særskilt oppsigelsesvern etter arbeidsmiljøloven § 15-10. Det er ikke anledning til å si opp en arbeidstaker som er i permisjon grunnet militærtjeneste, jf arbeidsmiljøloven § 12-2. Bestemmelsen inneholder en omvendt bevisbyrde der arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen ikke skyldes tjenestegjøring.

Oppsigelse ved høy alder

Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 A kan en arbeidsgiver bringe til opphør et arbeidsforhold når arbeidstakeren har nådd en viss alder, som hovedregel 70 år. Her vil alderen i seg selv gi grunnlag for å bringe arbeidsforholdet til opphør.En arbeidsgiver kan derimot ikke si opp en arbeidstaker som grunnet økende alder får en gradvis redusert arbeidsevne. Det ikke anledning for en arbeidsgiver å erstatte en eldre arbeidstaker med en yngre dersom begrunnelsen for dette er høy alder og svekket evne til å arbeide. Mange arbeidstakere er imidlertid spreke tross høy alder. Hvis arbeidstakerens arbeidsevne er som forventet i forhold til alder, vil høy alder i seg selv faktisk kunne gi et bedre oppsigelsesvern.

Dersom en arbeidstaker får redusert evne grunnet alder, pikter arbeidsgiveren å tilrettelegge for at arbeidstakeren kan fortsette sitt vanlige arbeid.

Denne artikkelen er skrevet av Anette Skjerven Arnkværn. For kontakt send epost til njv@avco.no

Kontakt eksperten!

Aurlien Vordahl & CO advokatfirma AS
Tlf:21 09 59 95 / 47 17 77 77
njv@avco.no

dokumenter: