Endringsoppsigelse

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse

Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for å kunne gi en endringsoppsigelse, og det skal være begrunnet enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som er en saklig grunn må baseres på en skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. Ved uenighet kan saken avgjøres i rettapparatet.

Arbeidsgivers styringsrett innebærer grovt sett retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere. Arbeidsgivers styringsrett går rimelig langt. Innholdet i arbeidsavtalen danner likevel normalt utgangspunktet for arbeidsgivers muligheter til å endre arbeidsoppgaver, stillingsinnhold, lønn, arbeidssted eller lignende vesentlige endringer. Hvis arbeidstaker ikke aksepterer slike endringer i sitt arbeidsforhold, kan det bli nødvendig å gå til en såkalt endringsoppsigelse.

I noen tilfeller vil endringer i arbeidsforhold som arbeidsgiver planlegger, være så store at de vil medføre endring av vesentlige element som f.eks lønn og andre økonomiske ytelser, eller bytte av fysisk arbeidssted. Arbeidsgiver anbefales i slike tilfeller å gå i dialog med arbeidstakeren med sikte på å få til en omforent avtale. Hvis arbeidstaker motsetter seg endringene, må normalt arbeidsgiver gi arbeidstakeren valget mellom å akseptere den endrede stillingen, eller å bli sagt opp hvis det formelle grunnlaget for oppsigelse er til stede. Dersom vilkåret om saklig grunn er oppfylt kan arbeidsgiver gå til endringsoppsigelse for å gjennomføre vesentlige endringer i stillingen som for eksempel flytting av arbeidssted, reduksjon i stilling eller endring av oppgaver og lønn.

En endringsoppsigelse vil normalt ha tre alternative konsekvenser:

1. Arbeidstaker godtar den nye arbeidsavtalen og trer umiddelbart inn i den nye stillingen.
2. Arbeidstaker godtar den nye avtalen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling.
3. Arbeidstaker forkaster den nye avtalen, og vurderer å gå til rettssak mot sin arbeidsgiver.

I virksomheter hvor store omorganiseringer gjennomføres, er det vanlig å operere med "fristilling" av arbeidstakere etter avtale med fagforening og tillitsvalgte. I slike tilfeller fristilles arbeidstakeren fra den stillingen han har, for så å måtte søke på nye definerte stillinger i etterkant av dette. Det er viktig å merke seg at hvis det ikke er mulig å finne oppgaver til alle arbeidstakerne i denne prosessen, må Arbeidsmiljølovens krav til drøftelsesmøte og vanlig saksgang følges. Noen bedrifter velger derfor å benytte økonomiske sluttpakker for å gjøre slike nedbemanninger mer akseptable.