Oppsigelse i prøvetid

Prøvetidens formål

De fleste arbeidsavtaler har en bestemmelse om prøvetid. Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver kan få anledning til å teste ut den ansattes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Prøvetiden kjennetegnes videre ved at det gjelder:

• Kortere oppsigelsestid
• Lavere terskel for å si opp den ansatte

Prøvetid må avtales

Det er viktig å være klar over at det ikke automatisk er prøvetid i et nytt ansettelsesforhold. Loven krever at man avtaler prøvetiden skriftlig, og avtalen må være inngått før tiltredelsen.

Prøvetidens lengde

Som nevnt kan prøvetiden maksimalt vare i 6 måneder. Siden formålet med prøvetiden er å få testet hvordan den ansatte fungerer i stillingen, er det imidlertid adgang til å avtale at prøvetiden forelenges ved fravær, for eksempel hvis den ansatte er langvarig syk i prøvetiden.

Oppsigelsestid i prøvetiden

Det normale er at det avtales enten 14 dager eller 1 mnd oppsigelse i prøvetiden. Denne oppsigelsesfristen er selvsagt gjensidig. Den gir dermed også arbeidstaker en mulighet til å avslutte arbeidsforholdet raskt, om ønskelig.

Oppsigelsestiden i prøvetid løper fra dato til dato. Dette i motsetning til ved et vanlig arbeidsforhold, der fristene løper fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen ble gitt.

Når kan arbeidsgiver si opp ansatt i prøvetid?

Hele formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver skal ha større mulighet til å avslutte arbeidsforholdet dersom den ansatte ikke lever opp til forventningene som lå til grunn for ansettelsen. Høyesterett har sagt at det er en «Ikke uvesentlig» lavere terskel for å gå til oppsigelse i prøvetiden enn i et ordinært løpende arbeidsforhold.

Loven setter imidlertid en avgrensning, ved at en lovlig prøvetidsoppsigelse må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. (arbeidsmiljøloven § 15-6).

Viser det seg at den ansatte ikke klarer å omsette sine teoretiske kunnskaper i praksis, vil arbeidsgiver fort oppleve at forutsetningene for ansettelsen ikke viste seg å være til stede, noe som kan gi grunnlag for oppsigelse.

Hvis den ansatte ikke vil innordne seg rutinene på arbeidsplassen, men insisterer på «egne løsninger» er dette også eksempel på forhold som fort gir oppsigelsesgrunnlag.

Videre vil hyppige forsentkomminger, slurv og generell uetterrettelighet etter omstendighetene kunne gi grunnlag for oppsigelse.

Det er imidlertid viktig å påpeke at arbeidsgiver må være bevisst på viktigheten av å følge opp den ansatte, og gi veiledning og opplæring, dersom man opplever utilfredsstillende arbeidsytelser i perioden.

Den ansatte skal altså ha mulighet til å gjøre enkelte feil, så lenge vedkommende viser at man tar arbeidsgivers veileding ad notam.

Det er derfor ikke i samsvar med reglene om prøvetid å være taus som arbeidsgiver i hele prøvetiden, for å så få «felle dommen» den siste dagen i prøvetiden. Dersom arbeidstaker kunne prestert bedre med normalt god oppfølging, forsvinner også oppsigelsesgrunnen.

Det anbefales derfor at arbeidsgiver bruker prøvetiden aktivt, og for eksempel holder møter med den ansatte hver mnd i prøvetiden, der forhold som ikke fungerer identifiseres, og arbeidstaker blir bevisstgjort på nødvendigheten av forbedringer. Slike møter bør selvsagt dokumenteres i en kort protokoll eller et eget skjema man.

Selve oppsigelsen

Ved oppsigelse i prøvetid gjelder de vanlige reglene om forutgående drøftelsesmøte og krav om skriftlig oppsigelsesbrev, som ved de ordinære oppsigelsessaker.

Artikkelen om oppsigelse i prøvetid er gjengitt med tillatelse fra Advokat Eivind Arntsen.