Usaklig oppsigelse

Utgangspunkt

Arbeidsgiver må dokumentere en saklig grunn for oppsigelsen eller avskjeden. Ved nedbemanninger skal det også vurderes om det er mulighet for om det finnes annet passende arbeid i virksomheten. Virksomheten skal i samarbeid med tillitsvalgte fastsette saklige utvelgelseskriterier, typisk ansiennitet og kompetanse, og kriteriene må brukes konsekvent. Noen ganger tilbys sluttpakker, enten i forkant av en oppsigelse, eller som ledd i forhandlinger mellom den ansatte og virksomheten. Dersom ansatte tilbys endrede arbeidsvilkår, f.eks. lavere lønn og vesentlig forskjellige arbeidsoppgaver vil det være en såkalt endringsoppsigelse, som gir ansatte samme rettigheter som ved ordinær oppsigelse. Dersom en ansatt sies opp skal arbeidsgiver gi en skriftlig oppsigelse, som skal opplyse om rett til å kreve forhandlinger, rett til å kreve å stå i stilling mens saken står for domstolene, og hvem som er rett saksøkt. Dette er viktige rettigheter for den ansatte som kan gi grunnlag for å forhandle om sluttpakker, eller reise søksmål om å få oppsigelsen kjent ugyldig.

Arbeidsgiver kan også si opp ansatte med bakgrunn i svikt i arbeidsprestasjoner, tillitsbrudd eller langvarig sykdom. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at det er oppsigelsesgrunn. Ved graverende tilfeller kan arbeidstaker risikere avskjed og/eller suspensjon fra stillingen. Til forskjell fra oppsigelse vil avskjed innebære at arbeidstaker må gå på dagen, og mister rett til å stå i stilling. Dersom arbeidsgiver misbruker adgangen til å avskjedige en ansatt, kan den ansatte reise søksmål og begjære gjeninntreden i stillingen. Før det gis oppsigelse eller avskjed skal arbeidsgiver drøfte med den ansatte, og den ansatte har rett til å ha med seg rådgiver i møtet, gjerne en advokat.

For å gå til oppsigelse av en arbeidstaker kreves det at oppsigelsen er saklig begrunnet. En arbeidstaker kan ikke sies opp fra sin stilling dersom oppsigelsen er usaklig. En oppsigelse kan begrunnes enten i arbeidstakerens forhold eller i arbeidsgiverens forhold (virksomhetens forhold). For begge tilfeller gjelder at oppsigelsen må være begrunnet i saklige hensyn, jf arbeidsmiljøloven § 15–7.

Det skal mye til for å kunne si opp en ansatt og terskelen for oppsigelse er høy. Arbeidsgiveren må kunne vise til gode grunner for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker. Kravet til saklig grunn innebærer for det første at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Videre kreves at arbeidsgiveren må ha tilstrekkelig grunn til å si opp en ansatt, hvilket innebærer at de forhold som påberopes må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne en oppsigelse. Endelig innebærer saklighetskriteriet at arbeidsgiveren må bygge på et korrekt faktisk grunnlag. Ved vurderingen av det faktiske grunnlag, vil drøftelsesmøte stå sentralt, jf arbeidsmiljøloven § 15–1, all den tid slike møter har til formål å bringe på det rene begge parters syn på saken.

Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden i oppsigelsessakene. Dette innebærer at arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen er saklig begrunnet. Dersom en oppsigelse bygger på anklager om straffbare forhold, f. eks underslag, kreves det enda strengere krav til arbeidsgiverens bevisbyrde, idet bevisbyrdekravet må være tilnærmet det strafferettslige. Når oppsigelse bygger på slike graverende forhold, har arbeidsgiver en streng plikt til å undersøke saksforholdet og den ansattes handlemåte.

Nærmere om saklig oppsigelse grunnet «virksomhetens forhold»:

En oppsigelse kan altså finne sted grunnet virksomhetens forhold, f. eks nedbemanning, omstrukturering, restrukturering eller andre økonomiske forhold i bedriften. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, jamfør arbeidsmiljøloven § 15–7.

En arbeidsgiver plikter alltid å vurdere om den har annet passende arbeid å tilby den ansatte før det besluttes oppsigelse. Dersom bedriften har annet passende arbeid til den ansatte, vil det være usaklig å gå til oppsigelse uten å tilby slikt arbeid først. «Annet passende arbeid» er som regel avgrenset til arbeidsgivers virksomhet, og det behøver ikke å være en stilling med samme ansvars– og lønnsnivå. Det avgjørende er om arbeidstakeren vil antas å kunne utføre arbeidet på en rimelig god måte, selv om andre vil kunne utføre det bedre.

Når oppsigelse er begrunnet i virksomhetens forhold må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at oppsigelsen skyldes bedriftsøkonomiske forhold og at dette nødvendiggjør en eller flere oppsigelser. Det må kunne kreves at arbeidsgiveren dokumenterer behovet for omstruktureringer eller nedbemanning og at dette er gjort på en grundig og samvittighetsfull måte, herunder at andre alternativer er vurdert. Domstolene har for øvrig generelt vært forsiktig med å overprøve de bedriftsøkonomiske analysene til bedriften.

Saklighetskriteriet innebærer også at utvelgelsen av hvilken eller hvilke ansatte som må gå må være saklig begrunnet. Dersom det er flere overtallige må bedriften vurdere på en saklig måte hvem som kan fortsette i sine stillinger og hvem som skal sies opp. Det behøver ikke å væres stillingshaveren til den aktuelle stillingen som sies opp, men en annen, f. eks dersom stillingshaveren innehar lenger ansiennitet og erfaring.

Det grove utgangspunktet er at hele virksomheten må sees under ett og at utvelgelsen av hvilke ansatte som må sies opp må omfatte hele virksomheten. Utvelgelseskriteriene må være saklige. De vanligste utvelgelseskriteriene er en kombinasjon av ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale hensyn. Lang ansettelsestid (ansiennitet) skal hensyntas, men det kan ikke utledes noe ansiennitetsprinsipp av loven, som bygger på et saklighetskriterium. I bedrifter som er bundet av tariffavtaler vil ansiennitet tenkes å ha mer fremtredende plass ved vurderingen enn i bedrifter som ikke er tariffbundne.

Ved vurderingen av sosiale hensyn kan følgende momenter spille en rolle: alder, økonomiske forhold hos den ansatte, forsørgelsesbyrde, mulighet for å skaffe seg annet arbeid m.v.

Formkravene for oppsigelse er strenge, jf arbeidsmiljøloven § 15–4. Det kreves at oppsigelsen er skriftlig, at frist for forhandlingsmøte og søksmål opplyses, at det opplyses hvem som er rett arbeidsgiver og saksøkt ved et eventuelt søksmål, samt at arbeidstakeren har rett til å stå i sin stilling under en tvist. Det kreves ikke at oppsigelsen grunngis, men en arbeidstaker kan kreve at arbeidsgiver opplyser om dette. Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, kreves at arbeidsgiveren opplyser om fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet.

Konsekvenser av en usaklig oppsigelse er at arbeidstakeren kan kreve oppsigelsen kjent ugyldig (gjeninntreden) og/eller kreve erstatning (oppreisning).

Nærmere om saklig oppsigelse grunnet «Arbeidstakers forhold»

Normalt vil oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold bygge på at arbeidstakeren har begått pliktbrudd eller misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen, herunder handlet i strid med de lojalitetskrav som gjelder i alle arbeidsforhold. Som nevnt innledningsvis må det gode grunner til (saklig grunn) for å si opp en arbeidstaker, og således vil ikke et hvert pliktbrudd eller mislighold gi grunnlag for en oppsigelse.

En arbeidsgiver må alltid vurdere andre alternativer før en oppsigelse, f. eks en advarsel. Det kan tenkes at en advarsel er en tilstrekkelig reaksjon. Her må reaksjonsmidler avveies opp mot graden av pliktbrudd. Jo mer graverende pliktbruddet er, desto lavere er terskelen for oppsigelse. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for de forhold som påberopes for en oppsigelse.

Når det skal avgjøres om det foreligger et pliktbrudd eller mislighold, må det tas utgangspunkt i en fortolkning av arbeidsavtalen. Deretter må det foretas en mer sammensatt vurdering, hvor arbeidstakers forhold må vurderes opp mot virksomhetens interesser. Eksempler på oppsigelsesgrunner kan være at arbeidstakerens prestasjoner ligger langt under forventet, at arbeidstaker ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver i samsvar med kontrakten, at det er samarbeidsproblemer eller at arbeidstageren opptrer illojalt overfor kolleger og overordnet. Ved samarbeidsproblemer har imidlertid arbeidsgiveren en betydelig oppklaringsplikt og selvstendig ansvar for avklaring av konflikter på arbeidsplassen.

Ved bedømmelsen av om det foreligger saklig grunn vil det normalt tillegges betydning om arbeidstakeren har fått en advarsel eller en mulighet til å rette opp det forholdet arbeidsgiveren mener er utilfredsstillende. Det oppstilles ikke som krav i loven at arbeidstakeren har fått en advarsel, men dette synes å bli vektlagt betydelig dersom en arbeidstaker sies opp grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner. Det kan neppe tenkes å foreligge saklig grunn for oppsigelse dersom arbeidstakeren på forhånd ikke har fått mulighet til å forbedre seg eller rette opp et ellers dårlig resultat eller inntrykk. Er pliktbruddet av mer alvorlig og massiv karakter, kan det imidlertid ikke legges vekt på om arbeidstakeren har fått en advarsel på forhånd.

Andre forhold som kan medføre sanksjoner for arbeidsgiver.

Dersom en ansatt er ulovlig midlertidig ansatt, ulovlig innleie, diskrimineres på grunn av alder, kjønn, religion eller funksjonshemming, eller utsettes for trakassering, kan dette medføre krav om fast ansettelse og/eller sanksjoner mot arbeidsgiver. Det kan også være ansatte som er gravide eller i foreldrepermisjon, og som ikke får jobben tilbake etter endt permisjon. Får den ansatte helseproblemer har arbeidsgiver en plikt til å tilrettelegge.